签订劳动合同中应当注意的法律问题

            现代企业用工一般通过招聘方式获得企业所需劳动力，而大部分劳动者也是通过应聘方式进入用工单位。在国家不断加强法制建设，劳动者自我保护意识不断增强的背景下，用工就更应当注意规范招聘活动，避免不必要的矛盾和诉讼的发生。为此，我从律师角度提出以下几点建议：

1、注重招聘信息的发布

        企业在发布招聘信息时，须尽量列明招聘岗位所需员工的基本条件。包括：年龄、性别、学历、工作经验、资质证书等。核对上述证明材料的真实性，并要求应聘者对其所提供材料的真实性作出承诺。

2、完善企业规章制度

        企业的规章制度主要由《员工手册》和《岗位责任制》两部分组成。

        《员工手册》一般由企业简介、企业架构、员工守则和企业的奖惩规定等组成。在这需提醒的是：员工手册须经全体员工同意或职工代表大会通过。所以建议在企业成立之初即应当制定并决议通过《员工手册》。
《岗位责任制》是企业在用工中“以岗定员”的关键制度。如果说《员工手册》是企业每一位员工都必须遵守的规范，那么《岗位责任制》就是考核在岗员工的“试卷”，它明确了在岗员工职权、职责。员工在试用期和工作期间是否合格，决定了员工是否转正和是否能够调岗。

3、依法签订劳动合同

        劳动合同按合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务的劳动合同。具体签订哪一种合同用人单位应根据本单位和员工的情况决定。

        但在签订劳动合同的过程中有以下几个问题须特别注意：

        （1）试用期的问题
        根据《中华人民共和国劳动法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

        （2）培训费用的承担和服务期的约定
        合同签订中应当明确约定：
        A、培训费用由谁承担，承担比例是多少？
        B、培训后员工应当为用工单位的服务期限是多少？
        C、服务期限未满员工提出解除劳动合同应当承担的法律责任；
        D、其他有必要明确的问题。

        培训费用和服务期的问题也可以在劳动合同履行期间，另行签订专门协议。

        （3）保密条款和竞业限制

        对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

        用人单位需明确保密费用的金额和支付，一般简单处理为在用工合同中注明保密费用含在支付的工资内。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 

        在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
竞业限制期间原用人单位应当按月向劳动者支付经济补偿。补偿标准双方协商。一般以合同期间工资的百分比来确定。

4、临时用工关系( 非全日制用工)

         临时用工有以下几个特点：

        （1）一小时计酬为主；（2）在同一用工单位一般平均每天的工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时；（3）无试用期；(4)终止合同，用工单位不用支付经济补偿；（5）工资15天结算一次；（6）可订立口头协议。